Beleidsprogramma Emancipatie

De positie van vrouwen in arbeidsorganisaties is niet gelijkwaardig aan die van mannen. Voor een deel hangt dit samen met de moeilijkheid om betaalde arbeid en ouderschapstaken te combineren en het gebrek aan scholing en ervaring, maar ook ten aanzien van rechtspositie, functie-inhoud en functniveau, werk- en rusttijden bestaan er knelpunten.

Het beleid gericht op bevordering van de doorstroming van vrouwen naar middelbare en hogere functies zal worden voortgezet, o.m. door positieve actiebeleid.

Ook ten aanzien van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de arbeid is de afgelopen tijd een belangrijke stap voorwaarts gezet. Met de herziening van de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid is beoogd de naleving van de gelijke behandelingsnorm te vergroten, enerzijds door inzichtelijker wetgeving, anderzijds door vergroting van mogelijkheden van de handhaving. De uitbreiding van taken en bevoegdheden van de Commissie gelijke behandeling en de introductie van de mogelijkheid van groepsacties zijn daar voorbeelden van. In 1993 zal een evaluatie- onderzoek plaatsvinden naar de effectiviteit van deze wetgeving. Daarnaast zijn de wettelijke bepalingen in de Arbeidswet en in de Stuwadoorswet waarin onderscheid werd gemaakt op grond van geslacht inmiddels aangepast. Tegelijkertijd is voor zwangere werkneemsters het recht op aangepaste werk- en rusttijden vastgelegd. In het kader van de vervanging van de Arbeidswet is voorgesteld om in de nieuwe Arbeidstijdenwet het huidige artikel 10a uit de Arbeidswet, waarbij zwangere werkneemsters het recht om een verzoek bij hun werkgever in te dienen om hun werktijden aan te passen, en waar de werkgever redelijkerwijs in moet voorzien, te concretiseren. Voorts is recent het zwangerschaps- en bevallingsverlof naar grote tevredenheid (zo blijkt uit onderzoek) geflexibiliseerd.

De verdeling van mannen en vrouwen over bepaalde beroepen en functies noodzaakt tot bijzondere aandacht voor de kwaliteit van de arbeid van vrouwen, aangezien de segregatie op dit moment negatieve consequenties heeft voor de arbeidsomstandigheden van werkende vrouwen. De werkmethoden en de gereedschappen in de zogenoemde traditionele mannenberoepen zijn in de meeste gevallen niet afgestemd op de belastbaarheid van vrouwen. Maar daarnaast blijkt ook dat in de traditionele vrouwenberoepen de arbeidsomstandigheden in veel gevallen niet afgestemd zijn op de belastbaarheid van vrouwen. Het gaat hierbij niet alleen om overbelasting maar ook om onderbenutting. De problemen worden de laatste jaren zichtbaarder omdat vrouwen minder snel uit het arbeidsproces treden. Vroeger traden vrouwen uit het arbeidsproces voordat er klachten waren.

Om de kwaliteit van de arbeid die door vrouwen wordt verricht te verbeteren is het van belang dat in arbeidsorganisaties hier expliciet aandacht aan wordt besteed. Wettelijk zijn zij zij hier ook toe verplicht. Met name de verbetering van de arbeidsinhoud en de ergonomie is belangrijk voor vrouwen die laaggeschoolde arbeid verrichten. Die functies voldoen veelal niet aan de bepalingen van de Arbeidsomstandighedenwet.

Uit landelijke gegevens blijkt dat het overgrote deel van de laaggeschoolde vrouwen na de geboorte van het eerste kind de arbeidsmarkt verlaat.

Naast vervulling van voorwaarden die het mogelijk maken dat betaald werk met zorgtaken gecombineerd kan worden, worden ook de beperkte functie-inhoud en de arbeidsomstandigheden als belangrijke redenen genoemd om met werken te stoppen. Als werkgevers deze vrouwen in dienst willen houden zullen ze dus ook aan laaggeschoolde vrouwen kwalitatief goede arbeid moeten aanbieden.

Ten behoeve van de verbetering van de arbeidsinhoud heeft de overheid een methodiek laten ontwikkelen, te weten de beoordelingsmethode WEBA (welzijn bij de arbeid). Met behulp van deze methode kan bepaald worden of een functie voldoet aan de criteria die de Arbowet stelt, onder andere of de inhoud van de functie is afgestemd op de capaciteiten van de werknemer. Uit de praktijk blijkt dat er ook mogelijkheden zijn om de functies te verbeteren bijvoorbeeld door het instellen van taakgroepen die samen verantwoordelijk zijn voor een deel van het werk. Zo is in de confectie-industrie een project uitgevoerd om het werk van naaisters te verbeteren.

Ook met de bedrijfstakgerichte aanpak van de Arbeidsinspectie worden sociale partners gestimuleerd om de kwaliteit van de arbeid van vrouwen te verbeteren.

Deze aanpak is er op gericht om in samenwerking met werkgevers en werknemers de arbeidsomstandigheden in verschillende branches te verbeteren. In iedere bedrijfstak wordt aandacht besteed aan de positie van vrouwen. Dit betreft zowel het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van vrouwen in mannenberoepen als het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van vrouwen in vrouwenberoepen (bijvoorbeeld gezondheidszorg, schoonmaaksector). In samenwerking met werkgevers- en werknemersorganisaties uit de bouwnijverheid en de wegenbouw heeft de overheid het project Vrouwen in de bouw gestart.

Nu wordt een onderzoek gedaan naar de arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden van vrouwen in de metaal. Doel van het onderzoek is te verkennen welke mogelijkheden er zijn om door middel van verbeteringen in de arbeidsomstandigheden de toetreding van vrouwen in de metaalproductenindustrie te vergroten. En tevens om uitstroom van vrouwen in die branche te beperken.

Een voorbeeld van een project van de Arbeidsinspectie om de arbeidsomstandigheden van vrouwenberoepen te verbeteren is het project gericht op kassawerk. De Arbeidsinspectie heeft een Publicatieblad uitgebracht waarin de eisen t.a.v. ergonomie en functie-inhoud voor kassawerk in zelfbedieningswinkels zijn vastgelegd. Op basis van dit Publicatieblad zijn kassawerkplekken door de Arbeidsinspectie beoordeeld. Mede naar aanleiding daarvan zijn afspraken gemaakt met werkgevers- en werknemersorganisaties, kassabouwers en detailhandelbedrijven over vervanging van slechte kassameubels.

Verder zal er dit jaar een onderzoek gestart worden om te bezien of er sprake is van specifieke stressproblematiek bij werkneemsters.

Sexuele intimidatie is één van de arbeidsomstandighedenrisico's van vrouwen. Preventie en bestrijding van sexuele intimidatie kan gezien worden als een onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid.

Het kabinet is mede op grond van de adviezen van de SER en de ER voornemens een wettelijke verplichting om preventief beleid tegen sexuele intimidatie te voeren in de Arbeidsomstandighedenwet op te nemen. Een wetsvoorstel terzake is 10 juni 1992 ter advisering aan de Arboraad voorgelegd. Nadat de wet gewijzigd is, zal de Arbeidsinspectie op de naleving van deze nieuwe verplichting toezien. Op dit moment geeft de Arbeidsinspectie informatie aan werkgevers en behandelt zij klachten van slachtoffers.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat op dit moment een onderzoek uitvoeren naar de positieve en negatieve ervaringen van arbeidsorganisaties met het beleid tegen seksuele intimidatie. De resultaten van het onderzoek kunnen door werkgevers gebruikt worden bij het opzetten van een beleid.

Eind 1991 is de EG-Gedragscode over waardigheid van vrouwen en mannen op het werk aangenomen. De Nederlandse overheid heeft in het kader van het voorzitterschap een congres georganiseerd en zal de Gedragscode actief verspreiden onder werkgevers- en werknemers.

Met betrekking tot thuiswerk dat in de meeste gevallen door vrouwen wordt verricht kan vermeld worden dat de Arbeidsomstandighedenwet zodanig gewijzigd zal worden dat alle vormen van thuiswerk onder de werkingssfeer van de wet gebracht worden. Hiermee wordt beoogd dat voor thuiswerkers een overeenkomstige mate van bescherming gaat gelden als voor andere werknemers. De Arbeidsinspectie experimenteert met een actiever inspectiebeleid bij thuiswerkers, zo zijn in het kader van een project in de lederindustrie ook thuiswerkers bezocht.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft voor drie jaar subsidie toegekend aan het Integratieproject Thuiswerk van de Vrouwenbond FNV.

Naar aanleiding van de resultaten van een onderzoek naar de ontwikkelingen op het gebied van telewerk zal het kabinet door middel van voorlichting werkgevers stimuleren om de arbeidsomstandigheden van telewerkers te verbeteren.

Hoewel gelijke beloning van mannen en vrouwen in formele zin gewaarborgd is, laat de praktijk nog systematische achterstanden zien in de inkomenspositie van vrouwen. De oorzaak hiervan is gelegen in verschillen tussen mannen en vrouwen in functieniveau, (betaalde) werkervaring, beroep en bedrijfstak. Verschillen in opleidingsniveau nemen bij de nieuwe generatie zo goed als volledig af, maar verschillen in opleidingsrichting blijven een rol spelen bij de materiële inkomensachterstand van vrouwen.

Maar ook tussen mannen en vrouwen met dezelfde hoog gekwalificeerde opleiding ontstaan na verloop van tijd inkomensverschillen. Nader onderzoek wijst uit dat deze vooral verklaard moeten worden uit loopbaanverschillen, óók wanneer, zoals onder hoog opgeleide vrouwen meer en meer gebruikelijk wordt, dat zij aan de betaalde arbeid blijven deelnemen na de geboorte van kinderen. Gezinsverantwoordelijkheid en/of zorgzelfstandigheid hebben meer consequenties voor de loopbaan van vrouwen dan voor die van mannen. Ook hierom wil het kabinet bevorderen dat hogere functies (al dan niet tijdelijk) in deeltijdarbeid worden verricht. Het mes snijdt dan aan twee kanten: enerzijds wordt het vrouwen (en mannen) mogelijk gemaakt de zorgverantwoordelijkheid te combineren met het vervullen van functies op hoger niveau. Anderzijds ontstaat dan de situatie dat mannen niet langer met als argument de loopbaanperspectieven de zorgverantwoordelijkheid kunnen ontwijken.

Op het beleidsterrein van inkomens en uitkeringen is aan vraagstukken van gelijke behandeling en aanpassing aan de trend naar individualisering in de afgelopen jaren veelvuldig aandacht besteed.

Mede in het kader van de herziening van regelgeving op het terrein van de loon- en inkomstenbelasting en van de sociale zekerheid is aan gelijke behandeling van mannen en vrouwen vorm en inhoud gegeven. Dit heeft ertoe geleid dat rechten in de sfeer van de loongerelateerde uitkeringen volledig zijn geïndividualiseerd en die rechten in het kader van de volksverzekeringen deels zijn geïndividualiseerd en deels verzelfstandigd. Over het geheel van de inkomensregelingen bezien is sprake van een gemengd systeem waarin naast individuele rechten ook overwegingen van minimumbehoefte op het niveau van het huishouden een rol spelen. Daarmee is de toets op het gezamenlijk inkomen van partners beperkt tot de minimumbehoefte regelingen in de sociale zekerheid en tot regelingen in de tertiaire sfeer. Bij de begrotingsbehandeling van het Ministerie van SZW is in december 1991 de motie Van Zijl/Doelman-Pel aangenomen, waarin wordt gevraagd om een onderzoek naar de mogelijkheden, inkomensregelingen verder te verzelfstandigen. De regering heeft naar aanleiding van deze motie een standpuntbepaling toegezegd.

Het aandeel van vrouwen in de laagste inkomensgroepen vormt een afzonderlijk aandachtspunt. Dit betreft voor een onevenredig groot deel alleenstaande vrouwen (moeders) die zijn aangewezen op een bijstandsuitkering of een nabestaanden-uitkering en oudere alleenstaande vrouwen.

Een belangrijk deel van het wettelijk stelsel van sociale zekerheid is geïndividualiseerd, maar omdat het recht op een sociale zekerheidsuitkering veelal is afgeleid van het verricht hebben van betaalde arbeid blijft het beroep op een deel van de sociale zekerheid door vrouwen nog achter bij die van mannen. Daarnaast blijft ook de vermogensopbouw van vrouwen nog achter bij die van mannen, omdat bijvoorbeeld in de sfeer van de aanvullende pensioenen de opbouw van pensioenrechten eveneens is verbonden aan het met betaalde arbeid verworven inkomen. Het bevorderen van economische zelfstandigheid langs de weg van betaalde arbeid heeft daarom mede tot effect dat vanuit het terrein van de sociale zekerheid een bijdrage geleverd wordt aan evenwichtige vermogens- en inkomensverhoudingen tussen mannen en vrouwen.

De opheffing van de nog ongelijke positie van mannen en vrouwen op het terrein van de aanvullende pensioenen zal de komende jaren nog aanzienlijke inspanningen vergen. Inmiddels is bij de Tweede Kamer een novelle ingediend bij het wetsvoorstel ter implementatie van de vierde EG-richtlijn gelijke behandeling mannen en vrouwen.

16.5. INTERN EMANCIPATIEBELEID

In 1991 is een plan Positieve Actie voor Vrouwen 1991-1995 vastgesteld, waarin afspraken zijn gemaakt over streefcijfers en tijdpaden, en waarin tevens accent wordt gelegd op het bevorderen van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies, het voorkomen van uitstroom en beïnvloeding van het werkklimaat.

Binnen dit kader stellen sectoren zelf, eventueel per dienstonderdeel, hun streefcijfers en positieve actieprogramma's vast, en rapporteren jaarlijks over de voortgang.

SZW had eind 1990 36,9% vrouwen in dienst. Eind 1991 was dit als gevolg van reorganisatie van het departement gedaald tot 34,4%. Het percentage vrouwen in schaal 10 en hoger bedroeg eind 1990 16,9% en groeide in 1991 tot 18,4%.

Wat betreft het punt doorstroming van vrouwen is te melden dat vrouwen vanaf schaal 10 (mannen vanaf schaal 11) deel uitmaken van de management Developmentdoelgroep. In het MD-beleid is speciale aandacht voor vrouwen. Vrouwen die voor een functie geschikt zijn kunnen worden benoemd, ook als er mannen zijn met meer kwalificaties. Vrouwen worden bij voorkeur voorgedragen als er een op hen passende doorstroommogelijkheid is. Bij de procedure voor vervulling van vacatures in hogere schalen worden ook vrouwen uit lagere schalen uit de MD-doelgroep betrokken, zodat vrouwen door middel van MD één of meer schalen kunnen overslaan.

Voor vrouwen in de MD-doelgroep bestaat een op hen gericht opleidingsaanbod voor oriëntatie op managementfuncties. Aan de doorstroom van vrouwen in managementondersteunende functies wordt eveneens aandacht besteed.

De instroom van vrouwen bij SZW is goed, maar de uitstroom is hoog. Aan het voorkómen van uitstroom van vrouwen wordt inhoud gegeven door een onderzoek naar de redenen van uitstroom, op grond waarvan het beleid kan worden aangepast.

Ook het aanbieden van kinderopvang leidt tot het bevorderen van doorstroom en het tegengaan van uitstroom. SZW biedt kinderopvang voor kinderen tot vier jaar, zowel in Den Haag als bij de buitendiensten. Er bestaat de mogelijkheid van buitenschoolse opvang voor kinderen tot 12 jaar. De uitvoering van de kinderopvang is uitbesteed aan een externe organisatie. Beïnvloeding van het werkklimaat gebeurt o.a. door het jaarlijks organiseren van de viering van Internationale Vrouwendag, door artikelen in SZW-publikaties en door het emancipatieaspect in zoveel mogelijk regulier beleid of activiteiten mee te nemen. In 1990 is een groots opgezette voorlichtingscampagne rond sexuele intimidatie uitgevoerd, die werknemers meer bewust heeft gemaakt van deze problematiek en van de mogelijkheden om iets te doen aan concrete gevallen. Het beleid rond sexuele intimidatie - waarin het functioneren van vertrouwenspersonen en klachtencommissie is geregeld - zal worden voortgezet.

16.6. ORGANISATIE VAN HET DEPARTEMENT MET BETREKKING TOT HET EMANCIPATIEBELEID

Binnen het departement is elke sector verantwoordelijk voor de integratie van het emancipatie-facet in het eigen beleid. Voorts zijn er sectoren die specifieke taken hebben op het terrein van de verbetering van de positie van vrouwen in de arbeid. De Departementale Overleggroep Emancipatiezaken (DOE) heeft een onder meer voorbereidingsfunktie voor het SZW-standpunt in de ICE.

In het licht van dit beleidsprogramma zijn de taken en de samenstelling van de DOE opnieuw bezien.

Besloten is om het intern emancipatiebeleid uit het takenpakket van de DOE te halen en deze taken over te dragen aan het functioneel overleg personeelsbeleid.