In 1994 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de "Voortgangsrapportage inzake de positie van vrouwen in de arbeid" uitgebracht. Daarin wordt een drietal doelstellingen van het emancipatiebeleid van dit departement aangegeven, te weten:

1. verbetering van de arbeidsmarktpositie van vrouwen, zodanig dat zij economische zelfstandigheid kunnen realiseren
2. vergroting van de mogelijkheden om betaalde arbeid en zorgtaken te combineren
3. verbetering van de positie van vrouwen in de arbeidsorganisatie, inclusief inkomen en sociale zekerheid.

Ter realisering van die doelstellingen is een groot aantal beleidsvoornemens gepresenteerd die sindsdien worden uitgewerkt en uitgevoerd. Voorts is in september 1995 de nota "Om de kwaliteit van arbeid en zorg; investeren in verlof" gepresenteerd waarin wordt aangegeven op welke wijze zal worden toegewerkt naar een andere organisatie van de arbeid, waarin voor werknemers ruimte is om naast betaalde arbeid ook andere taken uit te voeren.

Voor een evaluatie is het, gezien de looptijd van deze voornemens, nog te vroeg. In het hiernavolgende wordt derhalve volstaan met een rapportage over de activiteiten die tot nu toe zijn ondernomen.

Het departement is voornemens in 1997 een Emancipatieplan 1997-2000 uit te brengen. Medio 1996 zal ten behoeve daarvan een start gemaakt worden met een analyse van de resultaten van de diverse in 1994 voorgenomen maatregelen en activiteiten. Op basis daarvan zal nieuw beleid geformuleerd worden. Daarbij zal het uidrukkelijk niet alleen gaan om de positie van vrouwen en rechtstreekse verbetering van hun positie, maar om versterking en verbreding van het beleid gericht op verandering van de organisatie van de arbeid. Het karakter van het plan zal doel- en resultaatgericht zijn, d.w.z. dat op basis van de te formuleren doelstellingen tevens concrete activiteiten zullen worden aangekondigd, die terstond in uitvoering genomen kunnen worden.

12.1 Verbetering van de arbeidsmarktpositie

Het beleid ter verbetering van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt heeft zich geconcentreerd op het vergroten van de instroom , in het bijzonder van de instroom en doorstroom van vrouwen naar midden en hogere functies in technische beroepen. Daarbij lag een accent op vrouwen met (bijstands) uitkeringen en op allochtone vrouwen en meisjes.

Vergroten van de instroom

Bemiddeling door de Arbeidsvoorziening is één van de meest direkte instrument voor de bevordering van de instroom van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het Centraal Bestuur Arbeidsvoorziening (CBA) kent sinds 1990 een evenredigheidstaakstelling m.b.t. vrouwen bij de regionale bureaus en slaagt er reeds sinds 1992 in vrouwen naar hun evenredigheid in het bestand van arbeidsbureaus te bemiddelen. Ook wordt een registratie bijgehouden van de dienstverlening aan allochtonen (m/v).

Wanneer de nieuwe Arbeidsvoorzieningswet in werking treedt zal in het jaarlijkse overleg tussen de minister van SZW en de Arbeidsvoorziening zonodig het doelgroepenbeleid, waaronder de dienstverlening aan vrouwen en allochtonen op de agenda geplaatst worden.

Ook worden Europese structuurfondsen ingezet om de instroom van vrouwen in betaald werk te bevorderen. Het Employment NOW (New Opportunities for Women) programma verdient hier afzonderlijk vermelding. In het kader van NOW II (1994 t/m 1999) is tot nu toe een beoogd resultaat van 809 deelnemers bereikt, waaronder 336 van niet-Nederlandse afkomst.

Banenplannen

Het 40.000 banenplan en het creëren van banen met inzet van uitkeringsgeld zijn speciaal bedoeld voor langdurig werklozen die grote moeite hebben aan een baan te komen. Hieronder zitten naar verhouding veel vrouwen en allochtonen.

Bijstandsvrouwen

Met de herziening van de Algemene Bijstandswet die per 1.1.'96 van kracht is geworden is in het geval van gezinsbijstand voor beide partners de arbeidsverplichting gaan gelden. Daar partners (gehuwden en samenwonenden) een gezamenlijke verantwoording hebben voor de voorziening in het bestaan, is er in de nieuwe ABW voor gekozen dat de arbeidsmogelijkheden van beide partners moeten worden benut. Als echtparen of samenwonenden de zorgtaak delen, dan dient ieder der partners voor minimaal de helft beschikbaar te blijven voor arbeidsinschakeling.

Tevens wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsverplichting ook geldt voor alleenstaande ouders (meestal vrouwen), met kinderen ouder dan 4 jaar. Ook zij dienen door de gemeenten gestimuleerd te worden aan het arbeidsproces deel te nemen. Voor de alleenstaande ouder met een kind jonger dan 5 jaar is er een categorale ontheffing. Deelname aan activering kan hier dus op vrijwillige basis. Om te voorkomen dat deze groep buiten de boot valt als het gaat om activerende maatregelen kunnen gemeenten hun incentivebudget (zie hieronder) ook voor deze groep inzetten. Als deze vrouwen, voor wie een vrijsteling van de arbeidsverplichting geldt, deeltijdwerk verrichten of met succes een opleiding afronden waardoor hun arbeidsperspectief verbetert, dan kan een premie een extra stimulans zijn om door te gaan en kan dit meer kansen bieden op een succesvolle toeleiding in een latere fase.

In de nieuwe wet is de mogelijkheid gecreëerd om gemeenten bij wijze van experiment toe te staan om uitkeringsgerechtigden met een kansloze arbeidsmarktsituatie te stimuleren tot deelname aan maatschappelijke nuttige activiteiten. Het gaat hier met name om de zogenaamde "blijvers in de bijstand" welke reeds langdurig op bijstand zijn aangewezen. Onder hen bevinden zich veel vrouwen.

Voorts is in dit verband relevant de Wijziging nieuwe Algemene Bijstandswet van 21 februari 1996. Een van de wijzigingen behelst de invoering van een centrale vrijlatingsregeling voor o.a. alleenstaande ouders met kinderen onder de vijf jaar. Dit betekent dat inkomsten uit arbeid niet op de bijstandsuitkering worden gekort tot een bedrag van (thans) 275,--.

Allochtone vrouwen

Tot nu toe is in het kader van de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname door Allochtonen niet op sexe geregistreerd. Na de evaluatie van de WBEAA in 1996 zal de noodzaak van een dergelijke registratie worden overwogen.

Wat betreft vergroting van de werkgelegenheid voor allochtone vrouwen is het relevant melding te maken van het door DCE gesubsidieerde VeM bureau. Dit bureau slaagde er de afgelopen jaren in om voor meer dan 1000 allochtone vrouwen een baan te vinden.

In 1995 is in het Centraal Overleg Sociale Werkvoorziening een accoord tot stand gekomen over positieve aktie om de kwantitatieve en kwalitatieve ondervertegenwoordiging van vrouwen en allochtonen in de Sociale Werkvoorziening te verbeteren. De afspraken betreffen o.a. voorlichting, instroom, scholing en functiewaardering. De resultaten zullen in de sociale paragraaf van het jaarverslag van de Sociale Werkvoorziening worden opgenomen.

Meisjes

Het Activerend Arbeidsmarktbeleid voor Jongeren (AAJ) is erop gericht alle jongeren die geen onderwijs meer volgen te activeren voor betaald werk. Na een werkloosheidsperiode van een half jaar kunnen jongeren in aanmerking komen voor de Jeugdwerkgarantiewet (JWG). De deelname van meisjes aan het JWG is relatief hoog:

In de periode 1993-1995 was het bereik van de AAJ 88%. Meisjes maakten daarvan 65% uit. 23% van de JWG-populatie was van niet-Nederlandse afkomst. 12% van de 11.000 jongeren zijn dus niet bereikt door de sluitende aanpak.

Vrouwen in technische beroepen

De stijging van arbeidsmarktparticipatie van vrouwen vindt tot nog toe vooral plaats in niet-technische beroepen. Dit bestendigt het stereotype beeld dat techniek "een mannenzaak" is. Ook de betrokkenheid van vrouwen bij technologische ontwikkeling blijft achter. Deze overwegingen, en de resultaten van de evaluatie van projecten, hebben ertoe geleid dat in 1995 namens de Ministers van EZ, van SZW en van OC&W het Actieplan Vrouwen en Techniek is aangeboden aan de Kamer.

Met het Actieplan wil het kabinet bereiken dat in de periode 1995-1998 het aantal vrouwen in technische beroepen met 7000 per jaar stijgt.

12.2 Naar een andere organisatie van de betaalde arbeid

Er zijn steeds meer werknemers die naast betaalde arbeid ook zorgtaken moeten, en willen kunnen verrichten. Het gaat daarbij niet alleen om de verzorging van de kinderen, maar ook om andere zorgtaken en maatschappelijke activiteiten. Dit heeft geleid tot een verbreding van de oorspronkelijke doelstelling van combineerbaarheid van ouderschap met betaalde arbeid, naar combineerheid van arbeid en zorg en beleid gericht op een andere organisatie van de arbeid.

Gelijkberechtiging van deeltijdarbeid, flexibiliteit van werkuren, en een variëteit aan verlofregelingen zijn de belangrijkse instrumenten om te komen tot die andere organisatie van de arbeid, waardoor tevens een meer gelijke verdeling van betaalde en onbetaalde arbeid mogelijk wordt. De activiteiten die hiertoe in gang zijn gezet worden hieronder beschreven.

Werken in deeltijd

Werken in deeltijd is één van de mogelijkheden om arbeid en zorg te kunnen combineren, en het beleid is erop gericht het aantal deeltijdbanen te vergroten, mannen te stimuleren tot werken in deeltijd, en te komen tot gelijkberechtiging van deeltijdwerk.

Op grond van het onderzoek van C. de Olde "Leidinggeven in deeltijd: ervaringen uit de praktijk" is de praktische handreiking "Leidinggeven in deeltijd" opgesteld met nuttige tips over hoe dit gerealiseerd kan worden.

De deeltijdwensen van mannen blijken volgens het onderzoek "Zorgen voor de toekomst moeilijk bespreekbaar. [3] Niet alleen rusten er nog altijd taboes op het uiten van een wens tot deeltijd, maar ook wordt ervaren dat het werken in deeltijd een negatieve invloed heeft op iemands loopbaan. In het beleid wordt er dan ook nadrukkelijk aandacht besteed aan het gebruik dat mannen maken van de aan de orde zijnde faciliteiten. Om te achterhalen waarom mannen tot nog toe weinig gebruik maken van de verloffaciliteiten is het onderzoek "Tussen droom en daad" gestart.

Om korter werken aantrekkelijker te maken zijn een aantal maatregelen genomen. Zo is in juli 1996 een wet aangenomen die onderscheid door werkgevers op grond van arbeidsduur verbiedt. De wet zal op 1 november 1996 in werking treden.

Verlofregelingen

In de nota "Om de kwaliteit van arbeid en zorg; investeren in verlof" (Kamerstuk 11 1994/95, 24 332, nrs. 1 en 2) wordt aangegeven hoe het kabinet wil bijdragen aan een organisatie van de arbeid waarin voldoende ruimte is voor verlofmogelijkheden.

Ten eerste worden sociale partners door het wegnemen van een aantal belemmeringen in de wetgeving gestimuleerd om bestaande verloffaciliteiten (zoals ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en onbetaald verlof) uit te breiden.

Ten tweede worden werknemers gestimuleerd te sparen voor verlof, waaronder scholingsverlof. Mogelijke spaarbronnen zijn: loon, adv en vakantie, of een combinatie van deze drie. De vakantie-wetgeving zal worden aangepast, het voornemen daartoe is thans in bespreking bij de SER.

Tenslotte is er onderzoek gedaan naar de praktische, juridische en financiële haalbaarheid van loopbaanonderbreking en de stimulansen die nodig zijn om binnen arbeidsorganisaties loopbaanonderbreking te realiseren. In mei 1996 is aan de Stichting van de Arbeid en de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid advies gevraagd over loopbaanonderbreking en een aantal aspecten uit de nota Arbeid en Zorg.

Over de stand van zaken van de uitvoering van de in de nota voorgenomen maatregelen is de Tweede Kamer onlangs geïnformeerd.

Flexibele arbeidstijden

Flexibiliteit van arbeidstijden draagt ook bij aan een grotere mogelijkheid om arbeid en zorg te combineren. De Arbeidstijdenwet biedt, binnen vastgestelde grenzen, meer ruimte voor eigen invulling van de arbeidstijden door werkgevers en werknemers. Hierdoor wordt, naast veiligheid, gezondheid en welzijn, ook een betere aanpassing van de werktijden aan activiteiten in de sfeer van de onbetaalde arbeid bevorderd. Op grond van de Arbeidstijdenwet dienen werkgevers, voorzover dat redelijkerwijs van hen gevergd kan worden, rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemers.

Ter voorkoming van onverwachte arbeidspatronen waardoor het regelen van privé-zaken in het gedrang kan komen is in de Arbeidstijdenwet voorts opgenomen dat een werkgever een werknemer minstens 28 dagen vantevoren over een nieuw arbeidspatroon moet inlichten.

12.3 Verbetering van de positie van vrouwen in de arbeidsorganisatie, inclusief inkomen en sociale zekerheid

Wetgeving Gelijke Behandeling m/v bij de arbeid

De Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid is geëvalueerd, [4] op grond van jurisprudentie. Voorts is de mate waarin de wetgeving alsmede de Commissie Gelijke Behandeling bekendheid genieten nagegaan. Ook werd het gewicht dat werkgevers aan deze wetgeving hechten bekeken.

In het algemeen blijkt de kennis van de wetgeving gering te zijn. Direct onderscheid wordt wel herkend als strijdig met de wet, maar meer subtiele vormen, zoals indirect onderscheid, niet. Ook van het bestaan van de Commissie Gelijke Behandeling blijkt men slechts beperkt op de hoogte te zijn.

In januari '96 heeft een raadpleging van deskundigen plaatsgevonden over de onderszoeksresultaten. Op basis van het onderzoek en deze raadpleging zal worden bezien of en in hoeverre een aanpassing van de wetgeving Gelijke Behandeling m/v bij de arbeid, eventueel met flankerende activiteiten, gewenst is.

Maatregelen voor zwangere en pas bevallen vrouwen

In de Arbeidstijdenwet, die sinds 1-1-'96 van kracht is, is vastgelegd dat het werk voor zwangere en pas bevallen vrouwen zodanig moet zijn ingericht, dat rekening wordt gehouden met haar specifieke omstandigheden. Een zwangere vrouw heeft recht op extra pauzes en is in principe niet verplicht om te werken in nachtdienst, of over te werken. Voorts heeft een zwangere vrouw het recht arbeid te verrichten in een bestendig en regelmatig arbeid- en rusttijdenpatroon.

Vanaf vier weken voor de datum van de bevalling tot zes weken na de bevalling geldt een arbeidsverbod. Gedurende de eerste negen maanden na de geboorte mag de vrouw het werk onderbreken voor het geven van borstvoeding of om te kolven.

In het Besluit zwangere werkneemsters o.g.v. de Arbowet wordt geregeld dat de werkgever maatregelen moet nemen om de werkneemsters tijdens of direct na de zwangerschap en tijdens de lactatie haar eigen werk te laten doen zonder gevaar voor haar gezondheid of die van het kind. Wanneer maatregelen redelijkerwijs niet mogelijk zijn, moet de werkgever haar vervangend werk aanbieden. Wanneer ook dit niet mogelijk is, mag een werkneemster vrijgesteld worden van arbeid.

Bestrijding van seksuele intimidatie

Sinds 1 oktober 1994 moet de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorgen voor zoveel mogelijk bescherming tegen seksuele intimidatie en tegen de nadelige gevolgen daarvan. Het is aan sociale partners en individuele werkgevers risico's te verkennen en passend beleid te voeren. Vijf jaar na in werking treding vindt evaluatie plaats.

In de overheidscamapgne tegen seksueel geweld tegen vrouwen en meisjes wordt aandacht besteed aan seksuele intimidatie op het werk. Mannen worden in deze campagne nadrukkelijk aangesproken op hun verantwoordelijkheid vrouwelijke collega's waardig tegemoet te treden. Ook is een brochure uitgebracht over de mogelijkheden van diverse betrokkenen, waaronder de ondernemingsraad, om preventief beleid te voeren, en over juridische aktiemogelijkheden, met name voor getroffenen.

Thuiswerk

Als uitvloeisel van de nota Flexibiliteit en Zekerheid, die eind 1995 aan de Kamer is aangeboden, is begin '96 de AMvB "Explicitering toepasselijkheid Wet Minimum Loon" voorgelegd aan de Raad van State. Daarin wordt bepaald dat thuiswerkers (meestal vrouwen) onder de werkingssfeer van de WML vallen. Reeds vanaf 1 november 1994 valt thuiswerk onder de werking van de ARBO wet.

Rol ondernemingsraden

Ondernemingsraden hebben de nadrukkelijke opdracht om te waken tegen discriminatie in de arbeidsorganisatie en gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen. De OR beschikt hiertoe over een scala van rechten en faciliteiten, maar in de praktijk blijkt slechts een enkele OR van deze mogelijkheden gebruik te maken. Om het beleid niet te doen stagneren is een proefproject gestart, met een gelijktijdig cursustraject voor OR's, vrouwen, PZ functionarissen en leidinggevenden. Het project vond plaats bij PTT Telecom in Leeuwarden, en is uitgevoerd door het trainings- en opleidingsinstituut Travers. Het verslag van het project [5] is breed verspreid onder de cursusinstituten voor ondernemingsraden.

In januari 1996 is een brochure opgesteld, waarin ten behoeve van OR's is uiteengezet wat gedaan kan worden om gelijke beloning van mannen en vrouwen in een bedrijf na te streven. [6]

Sociale zekerheid

Het stelsel van de sociale verzekeringen was reeds in 1992 in belangrijke mate geïndividualiseerd. De rechten in de sfeer van de loongerelateerde uitkeringen zijn geheel geïndividualiseerd en de rechten in het kader van de volksverzekeringen zijn deels geïndividualiseerd en deels verzelfstandigd. Uit een onderzoek van de Sociale Verzekeringsraad uit 1993 blijkt dat de partnermiddelentoets, in bijvoorbeeld de Toeslagenwet, niet leidt tot een verhoogde uitstroom en/of verlaagde instroom van vrouwen op de arbeidsmarkt.

Incentivebudget

Het gedecentraliseerde incentivebudget (Fl. 150,- ) dat sinds 1 oktober 1994 via het Fonds Sociale Vernieuwing aan de gemeenten beschikbaar is gesteld, biedt gemeenten diverse mogelijkheden om de activering van bijstandgsgerechtigde te stimuleren. Gemeenten kunnen met dit budget bijvoorbeeld parttime werk naast de uitkering aantrekkelijker maken door het geven van premies (maximaal f 3200,- per jaar). Veel gemeenten die thans bezig zijn om hiervoor beleid op te zetten richten zich daarbij mede op de doelgroep van alleenstaande ouders. Ook het kabinet heeft de alleenstaande ouders met name genoemd als belanghebbende doelgroep van dit incentivebudget, omdat juist door hen extra inspanningen verricht moeten worden om deel te nemen aan de arbeidsmarktgerichte activiteiten in combinatie met hun zorgtaak. Voor deze vrouwen in de bijstand kan een premie een belangrijke stimulans vormen om bijvoorbeeld een band met de arbeidsmarkt te verkrijgen of te behouden en daarmee de kans op uitstroom te vergroten.

Tevens is in februari '96 een subsidieregeling kinderopvang en buitenschoolse opvang gepubliceerd: voor gemeenten die kinderopvang inkopen voor alleenstaande ouders met een bijstanduitkering is 85 miljoen gulden beschikbaar om ouders in de gelegenheid te stellen te gaan werken of scholing te volgen. De regeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 1996. Per opvangplaats is ten hoogste 18.000 gulden per jaar beschikbaar. De alleenstaande ouder hoeft geen ouderbijdrage voor de kinderopvang te betalen.

Pensioenen

Met de wijziging van de Pensioen- en spaarfondsenwet per 8 juli 1994, is beoogd een verbetering te brengen in de pensioenpositie van vrouwen. Dit is met name bereikt door het verbod op uitsluiting van deeltijdwerkers en het gebod tot evenredige pensioenopbouw voor deze categorie. Daarnaast zal de verplichting om bij het toepassen van loongrenzen, het inkomen te herleiden naar dat van een voltijdwerker, met name voor vrouwen in een verbetering van de pensioenpositie resulteren.

Het recht op waarde-overdracht van pensioenaanspraken, dat eveneens sinds 8 juli 1994 van kracht is, is zo vorm gegeven dat ook vrouwen die na de inwerkingtreding van de wet tijdelijk het arbeidsproces verlaten met het oog op verzorging van kinderen, bij herintreding het recht krijgen tot de overdracht van de waarde van de bij het laatste pensioenfonds opgebouwde pensioenaanspraken naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever.

Met de inwerkingtreding van deze wijzigingen is eveneens de mogelijkheid geschapen om de middelen van het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering aan te wenden in de vorm van een bijdrage voor het op vrijwillige basis realiseren van inhaalpensioen voor vrouwen die in het verleden van pensioenen zijn uitgesloten vanwege hun geslacht.

De behandeling van het wetsvoorstel en de novelle ter uitvoering van de Europese Richtlijn gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de bovenwettelijk sociale zekerheid (de zgn. Vierde Richtlijn) is opgeschort in afwachting van de vaststelling van de herziene tekst van de Vierde Richtlijn. In de praktijk is de verplichting tot gelijke behandeling met betrekking tot pensioenregelingen binnen de arbeidsverhoudingen in Nederland echter gerealiseerd.

Opportunity 2000

Voor de verbetering van de positie van vrouwen in arbeidsorganisaties is het project Opportunity 2000 dat geïnitieerd wordt door de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid eveneens van belang. Dit project biedt ook perspectieven voor allochtone vrouwen.

12.4 De organisatie van het emancipatiebeleid

Sinds de Herinrichting van het departement in 1995 is de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van zowel het interne als het externe emancipatiebeleid gelegd bij de directeuren, en wordt de voortgang gevolgd door de Bestuursraad.

Intern emancipatiebeleid

De uitvoering van het interne emancipatiebeleid is door de Dienstcommissies met belangstelling gevolgd. Er was geen aanleiding tot initiatieven vanuit de Dienstcommissies, daar de streefcijfers voor instroom en doorstroom van vrouwen werden gehaald.

In het Jaarplan Sociaal Concernbeleid 1996 van SZW worden nieuwe doelstellingen voor het interne emancipatiebeleid aangekondigd. Het aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt neemt immers gestaag toe, en er is geen tekort aan vrouwen met geschikte opleidingen voor de werkgebieden van SZW. Er zal worden gestreefd het aandeel van vrouwen in SZW eind 1997 te brengen op 40%, en het aandeel vrouwen in schaal 10 en hoger te verhogen tot 25%. Om dit te bereiken zullen de in- en doorstroommogelijkheden voor vrouwen worden vergroot en zullen ook de opleidingsbehoeften van vrouwen bijzondere aandacht krijgen.

Extern emancipatiebeleid

Voor het externe emancipatiebeleid is het Departementaal Overleg Emancipatie (DOE) ingesteld. Hierin zijn 7 directies (de 6 beleidsdirecties en de directie Voorlichting) vertegenwoordigd. De DOE heeft vooral tot taak de coördinatie van en het overleg over het emancipatiebeleid van SZW te vergemakkelijken.